8 questions sur la réforme du Code du travail 2017


Avis d'experts | Le 9 Septembre 2017 | Lu 1212 fois

Le 31 août dernier, le gouvernement a présenté les projets d’ordonnances concernant la réforme du travail. Il a d’ores et déjà annoncé que ces ordonnances ne devraient être modifiées qu’à la marge. Elles seront adoptées le 22 septembre 2017 en Conseil des ministres. La question est de savoir en quoi cette réforme révolutionne le droit du travail. Les changements affectent plusieurs aspects du Code du travail. Nous allons examiner ensemble les principaux aspects avec Maître Chrystelle Chulem.



8 questions sur la réforme du Code du travail 2017

1/ Mon employeur pourra-t-il me licencier après m’avoir remis un simple formulaire ?

À ce jour, lorsque l’employeur souhaite notifier à son salarié sa décision de le licencier, il est dans l’obligation de lui adresser une lettre de licenciement. Cette lettre doit répondre à un certain formalisme et doit être motivée de façon précise. En l’absence de cette motivation précise, le licenciement est considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse.
Désormais, l’employeur qui décidera de licencier un salarié pourra lui remettre un formulaire type, afin de lui notifier son licenciement. Ce document ne dispensera pas l’employeur de convoquer le salarié à un entretien préalable à son licenciement, au cours duquel il devra exposer les motifs du licenciement.

2/ Combien de temps aurai-je pour contester mon licenciement ?

La loi du 14 juin 2013 a fixé à 2 ans le délai de prescription applicable au salarié licencié pour engager une action en contestation devant le conseil de prud’hommes. Ce délai était de 5 ans auparavant.
La réforme de cette rentrée prévoit que le salarié ne disposera plus que d’un délai de recours d’un an à compter de son licenciement.

3/ Quel sera le montant de mon indemnité de licenciement ?

En l’absence de dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié qui est licencié a droit à une indemnité légale calculée à partir de la rémunération brute perçue par le salarié avant la rupture de son contrat de travail.
Elle ne peut pas être inférieure à 1/5e d’un mois de salaire, multiplié par le nombre d’années d’ancienneté. Au-delà de 10 ans d’ancienneté, il faut y ajouter 2/15e d’un mois de salaire par année supplémentaire.
Cette indemnité légale de licenciement sera désormais augmentée de 25 %.

4/ Si mon licenciement est dénué de cause réelle et sérieuse à quelle indemnité aurai-je droit ?

Le Code du travail prévoit que le salarié ayant acquis au moins 2 ans d’ancienneté dans une entreprise employant au moins 11 salariés a droit, en cas de licenciement, à une indemnité qui ne peut être inférieure aux salaires des 6 derniers mois. En revanche, si le salarié ne remplit pas les deux conditions cumulatives susvisées, il ne peut pas prétendre à cette indemnité de 6 mois de salaire, mais à une indemnité « correspondant au préjudice subi ».

La réforme prévoit un barème compris entre un minimum et un maximum obligatoires, selon que l’entreprise compte plus ou moins de 11 salariés.
Par exemple : un salarié d’une entreprise de moins de 11 salariés qui aura acquis 3 ans d’ancienneté aura droit à une indemnité pour licenciement abusif dont le montant sera compris entre 3 et 4 mois de salaire brut.
Un salarié d’une entreprise de plus de 11 salariés qui aura acquis 25 ans d’ancienneté aura doit à une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse dont le montant sera compris entre 3 et 18 mois de salaire brut.

5/ Je suis patron d’une petite entreprise de 3 salariés et je souhaite négocier une modulation du temps de travail avec mes salariés, est-ce possible ?

En principe, en l’absence de délégué syndical ou de délégué du personnel au sein de l’entreprise, tout accord d’entreprise doit être négocié avec un salarié mandaté par un syndicat.

La réforme prévoit pour les entreprises de moins de 20 salariés, qui n’ont pas d’élus du personnel, la possibilité pour l’employeur de négocier directement avec ses salariés sur tous les sujets.

6/ Plusieurs de mes salariés souhaitent quitter l’entreprise au même moment, je n’y suis pas opposé, que pouvons-nous faire ?

Lorsqu’un salarié et son employeur sont d’accord pour rompre leur relation contractuelle, ils ont la possibilité de convenir d’une rupture conventionnelle du contrat de travail à titre individuel.
Désormais, il sera également possible de convenir d’une rupture conventionnelle collective, c’est-à-dire en cas de départ volontaire de plusieurs salariés. Cette rupture conventionnelle collective devra également être homologuée par la DIECCTE.

7/ J’ai embauché un salarié en CDD, combien de fois puis-je renouveler ce dernier ?

À l’heure actuelle, un CDD n’est renouvelable que 2 fois et dans la limite d’une durée maximale. Avec la réforme, les règles encadrant les CDD seront négociées et mises en place par accord de branche. Cela signifie qu’en la matière les règles de renouvellement pourront différer d’un secteur d’activité à l’autre. Dans les branches qui l’auront négocié, le CDD pourra donc être renouvelé plus de 2 fois.

8/ Mon entreprise vient d’obtenir un contrat qui nécessite d’augmenter notre effectif pour mener à bien la mission qui nous est confiée. Puis-je embaucher les salariés sous contrats de chantier ?

Le contrat de chantier est un contrat à durée indéterminée. Il est conclu pour la durée d’un chantier, ce qui permet à l’employeur d’y mettre un terme dès lors que le chantier pour lequel il a été conclu est terminé. Son usage était jusqu’à présent très encadré. En effet, il était essentiellement utilisé dans le secteur du bâtiment et des travaux publics. Désormais, il sera possible d’y recourir dans toutes les branches qui l’auront négocié.




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