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Rupture conventionnelle : l’éclairage de l'avocat


Avis d'experts | Le 24 Mai 2016 | Lu 4877 fois

Depuis quelques temps, les employeurs et salariés sont friands de cette procédure de licenciement à l'amiable. Maître Chrystelle CHULEM, avocat au Barreau de Guadeloupe répond aux questions de Girlykréyòl sur ce dispositif.



© Bacho Foto
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Quèsaco, une rupture conventionnelle ?
La rupture conventionnelle est un mode légal de rupture du contrat de travail d’un commun accord. Cet instrument a été mis en place par le législateur dans le but de favoriser, tout en les sécurisant, les solutions négociées lors de la rupture du contrat de travail. La rupture conventionnelle ne concerne que le contrat à durée indéterminée.
Elle peut intervenir en dehors de tout litige avec l’employeur mais l’existence d’un différend entre les parties ne fait pas obstacle à une rupture conventionnelle du contrat.
Elle n'emporte pas renonciation à une quelconque action en justice ultérieure.

Est-ce qu'un salarié peut en​ faire la demande à son employeur ?
Chacune des parties peut proposer à l’autre une rupture conventionnelle du contrat de travail. Les parties décident librement d’avoir recours à ce dispositif de rupture. Cela signifie qu’aucune des parties ne peut imposer à l’autre d’avoir recours à une rupture conventionnelle du contrat de travail. Même s’il est à l’origine de la demande de rupture conventionnelle du contrat de travail, le salarié qui a conclu une convention de rupture bénéficie de l'assurance-chômage dans les conditions de droit commun.

Est-ce que c'est une procédure compliquée ? Comment le salarié doit-il procéder ?
La rupture conventionnelle n’est pas une procédure compliquée. Mais elle est soumise à une procédure très encadrée visant à protéger le salarié. Il s’agit de s’assurer que le consentement salarié n’est pas vicié et qu’il a pleinement conscience de ce à quoi il s’engage.

La rupture conventionnelle suppose plusieurs étapes : ​
 - les discussions et la signature de la convention de rupture ;
 - 15 jours calendaires de délai de rétractation ;
 - 15 jours ouvrables d'obtention de l'homologation.

La négociation de la rupture conventionnelle peut tout à fait se dérouler à l'occasion d'un seul entretien au terme duquel la convention de rupture peut être signée par les parties. Toutefois, il est recommandé d’avoir au moins deux entretiens, afin de s’assurer du consentement de chacun. Au cours des entretiens, le salarié a la faculté de se faire assister par des personnes différentes selon les circonstances. L’employeur doit l’en informer. De même, lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister par différentes personnes selon les situations, mais uniquement si le salarié en fait lui-même l’usage. La convention de rupture doit faire l'objet d'un écrit dont un exemplaire sera remis à la DIRECCTE lors de la demande d'homologation. Chaque partie devra porter la mention « lu et approuvé » sur ce document. La convention doit être signée et établie en trois exemplaires. La convention de rupture devra définir les conditions de celle-ci, notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture ainsi que la date de rupture du contrat de travail.

La rupture du contrat de travail ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation.
La validité de la convention est subordonnée à son homologation par l'autorité administrative.
Le silence gardé par la DIECCTE à l’issue du délai de 15 jours qui lui est alloué vaut homologation implicite.

Quels sont les risques encourus par un salarié qui a un certain nombre d'années d'ancienneté ?
La convention de rupture doit prendre en compte l’ancienneté du salarié. Le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieur au montant de l’indemnité légale de licenciement. L'indemnité de rupture conventionnelle est égale au minimum à 1/5e de mois de salaire par année d'ancienneté, auquel s'ajoutent 2/15e de salaire par année au-delà de 10 ans d'ancienneté. Le salarié qui dispose d’une ancienneté de plus de 10 ans doit s’assurer que ce mode de calcul a bien été respecté. Si ce n’était pas le cas, la convention ne serait pas homologuée par la DIECCTE.
Dans le cas où le salarié aurait un certain nombre d’années d’ancienneté, il conviendrait qu’il s’interroge vraiment sur sa volonté de mettre un terme à son contrat de travail de cette façon. En effet, ce dernier pourrait rencontrer des difficultés afin de retrouver du travail. Il n’est pas certain qu’il retrouve, auprès d’un nouvel employeur, les avantages qu’il avait pu acquérir grâce à son ancienneté. Ce salarié sera amené à repartir de zéro, il faut qu’il y soit prêt.

Faut-il faire appel à un avocat pour mieux négocier ?
Il est plus prudent de recourir aux conseils d’un avocat. Il pourra expliquer à chacune des parties les tenants et les aboutissants de cette procédure. Il pourra informer chacun de ses droits. Il s’assurera que le consentement du salarié n’est pas vicié et que l’instrument de la rupture conventionnelle peut effectivement être mis en œuvre. Par exemple, la procédure de licenciement économique collectif ne saurait être contournée par une rupture conventionnelle.
L’avocat pourra s’assurer que l’indemnité de rupture a été correctement calculée et établir un calendrier de procédure. Il faut garder à l’esprit que la validité de la convention est subordonnée à son homologation par l’autorité administrative. Il vaut donc mieux faire en sorte que la procédure soit parfaitement respectée avant de soumettre la convention de rupture à la DIECCTE. L’avocat pourra vous y aider.
 

Rupture conventionnelle : l’éclairage de l'avocat
Chrystelle CHULEM
Avocat au Barreau de Guadeloupe, Saint-Martin et Saint-Barthélémy
Plus d’informations, prenez un rendez-vous.
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